本文转自：常州日报

叶健

赵某于2020年7月入职某餐饮公司从事设计工作，月工资6000元。在该公司工作至2021年1月20日春节放假后，公司一直未通知他恢复上班。2021年2月17日，赵某与公司负责人联系后得知，公司已搬迁至无锡市，如去无锡可继续上班，如不去则另找工作。赵某因询问一、二月的工资和经济补偿未能得到肯定答复，向劳动仲裁委提出剩余工资及违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。劳动仲裁委裁决公司向赵某支付剩余工资及解除劳动合同的经济补偿，公司不服向法院起诉，认为赵某仲裁时主张的是违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委支持经济补偿违背了诉讼的基本原则。

《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可因非劳动者过失而解除劳动合同的几种情形，其中第三种情形为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。本案中，公司表示经营地址搬迁至无锡市，应属发生客观情况重大变化，导致劳动合同无法继续履行的情形。因公司未能与劳动者就工作地点需发生重大变化这一合同内容协商一致，双方客观上已无法继续履行劳动合同，故认定双方劳动合同于2021年2月17日解除，由公司支付赵某经济补偿以及未正常提供劳动期间的生活费。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条规定，劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。故在现行立法框架下，法院与劳动仲裁机构不存在隶属或监督关系，劳动争议诉讼程序并非劳动争议仲裁程序的监督程序，法院的裁判主文中并不含有撤销或维持仲裁裁决的内容，故当劳动争议仲裁裁决不发生法律效力时，法院系对当事人之间劳动争议的全部内容进行审理并依法作出裁判。

本案赵某提出的虽是违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，但仲裁机构认为符合《劳动合同法》第四十条第三项所规定的无过失性辞退这一法定情形，并据此裁决公司支付经济补偿。公司此后又提出诉讼，要求确认其无须支付经济补偿。由此可见，无论款项性质还是补偿金，皆为当事人之间的劳动争议内容，且二者皆是基于同一法律关系——劳动合同解除而产生，相互间不具有可分性，共同构成了劳动合同解除后，用人单位是否应对劳动者进行经济上的弥补以及如何弥补的劳动争议内容，故而法院将赔偿金或经济补偿争议予以一并审理并作出判决符合法律规定。因公司搬迁导致劳动合同无法继续履行，双方就变更工作地点的劳动合同内容无法协商达成一致，此情况符合《劳动合同法》第四十条第三项所规定的须支付经济补偿的法定情形，公司应依法承担经济补偿的支付义务。

人力资源和社会保障部与最高人民法院联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条也明确，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿；劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者法院一审辩论终结前，将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、法院应予准许。故此，公司认为法院的处理违背民事诉讼“不告不理”原则的观点不能成立，将当事人对赔偿金或经济补偿的劳动争议予以认定处理，不仅符合诉讼经济的原则，也减轻了当事人的讼累。